Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Текучесть кадров что это такое, причины, как бороться». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Найм не тех сотрудников способствует высокой текучести кадров. Люди, плохо подходящие для работы в вашей компании, будут чувствовать себя обособленными и не мотивированными. Слишком часто компании нанимают сотрудников, которым интересен лишь заработок. У таких людей нет более глубоких побуждений. Следовательно, вы не получаете от них должного качества выполненной работы.
Найм неправильных сотрудников
Если вы часто сталкиваетесь с проблемой найма не подходящих людей, вам следует пересмотреть процесс найма. Подумайте, как вы отбираете и оцениваете кандидатов. Также, выявите упущение каких-либо шагов или элементов, которые вы могли бы улучшить в процессе.
Например, возможно, ваши собеседования слишком сфокусированы на навыках, нежели на оценке культурного соответствия. Вы можете исправить это, выяснив, почему кандидат хочет работать в вашем магазине или отрасли. Они искренне увлечены вашей областью? Они открыты для обучения или только заинтересованы в зарплате?
Вы также можете использовать поведенческие или личностные тесты, чтобы определить, хорошо ли они вписываются в вашу организацию.
Суть в том, что, если вы хотите, чтобы новые сотрудники оставались работать на вас в течение длительного периода, обратите внимание на тех, кто действительно интересуется вашей отраслью. Даже если они не обладают всеми навыками, которые вам нужны, рассмотрите их в качестве работы в долгосрочной перспективе.
Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен
Коэффициент текучести кадров (КТК) за определенный период работы компании (месяц, квартал, полугодие, год) — отношение количества уволившихся к общему числу сотрудников.
Показатель текучести кадров помогает определить:
- кадровую ситуацию компании;
- причины увольнения сотрудников с разных позиций;
- негативные тенденции функционирования всего предприятия и конкретных подразделений;
- стратегии реформирования порядка подбора кадров;
- планы по улучшению условий труда сотрудников;
- профессиональные и психологические качества топ-менеджеров, руководителей среднего звена и рядовых сотрудников для создания максимально комфортного микроклимата в коллективе.
Частный коэффициент текучести показывает отношение количества сотрудников конкретной трудовой группы (отдел, команда, подразделение), уволенных по собственному желанию или за нарушение правил внутреннего распорядка, к среднему штатному количеству работников.
Надо ли стремиться к нулевой текучести
Текучесть — это возможность обновления команды, она дает приток свежей крови и идей. Отсутствие изменений внутри компании приводит к застою и повышению зависимости от людей. Когда одни и те же сотрудники годами выполняют одинаковые функции, они накапливают экспертизу в рамках роли. Увольнение такого специалиста может нанести серьезный удар компании.
Если компания приходит к застою, а результаты бизнеса проседают, стоит провести оптимизацию. Важно по-новому взглянуть на должности коллег и подумать, какие функции надо выполнять команде, чтобы увеличить прибыльность. Если прежние сотрудники будут готовы к переменам, дайте им шанс проявить себя: это дешевле, чем нанимать и обучать новых специалистов. Но если постоянно сталкиваетесь с непринятием перемен, поговорите с несогласными работниками и предложите комфортный вариант расставания.
Причина № 1. Низкая оплата труда. В XXI веке все отношения — рыночные, в том числе и между работодателями и сотрудниками. Слишком низкая оплата труда не привлекает хороших специалистов, а уже работающих заставляет задуматься об увольнении.
Причина № 2. Слишком высокие требования. Многих сотрудников не устраивает соотношение зарплаты и трудовых обязанностей. Особенно, если работодатель постоянно перекладывает дела других сотрудников без дополнительной платы или часто повышает план на месяц.
Причина № 3. Отношения в коллективе. Атмосфера в коллективе — одна из причин, по которой могут увольняться работники или прекращать сотрудничество внештатники. Поддерживайте дружественные отношения в коллективе: устраивайте корпоративы, разговаривайте с недовольными сотрудниками, проводите командные игры и тренинги.
Причина № 4. Нет мотивации. Любой работник хочет развиваться как профессионал. Отсутствие роста негативно сказывается на работе: человек не видит будущего с этой компанией и увольняется.
Причина № 5. Обратная связь от начальства. Все допускают ошибки. Чтобы работа выполнялась корректно, человеку надо объяснять, где он допустил ошибку и что вы хотите получить в конечном результате.
Какие задачи можно передать за штат
Давайте разберемся на примерах.
Ситуация № 1
Компания занимается продажей товаров через собственный интернет-магазин. Бизнесу уже более 2-3 лет, сайт занимает первые позиции в поиске, есть постоянные покупатели. Развивать новый вид деятельности или увеличивать ассортимент не планируется.
Менеджеры по продажам, IT-специалист, бухгалтер, кадровик — это штатный персонал, без которого нельзя работать. При увольнении таких сотрудников надо нанять новых работников.
Заменить самозанятыми можно:
- дизайнера по карточкам товара;
- специалиста по продвижению сайта;
- бизнес-тренера и других специалистов на проектные задачи.
Ситуация № 2
ИП занимается ремонтными работами. Обороты небольшие. Основной персонал — это бригада.
Заменить самозанятыми можно:
- кадровика;
- бухгалтера на отчетность, если сам ИП будет выставлять акты и следить за платежами;
- юриста для составления и проверки договоров:
- разработчика собственного сайта и специалиста по его продвижению.
Ситуация № 3
Компания предоставляет бухгалтерские услуги. Есть офис в городе, сотрудники работают в офлайн-режиме.
Основной персонал в этом случае — бухгалтеры, администратор и менеджеры по продажам для расширения клиентской базы.
За штат можно вывести:
- юриста для консультаций;
- IT-специалиста;
- копирайтера для наполнения сайта статьями;
- дизайнера.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров
Если вам нужно узнать коэффициент текучести кадров, формула расчета сама по себе довольно проста, но в разных источниках можно встретить несколько вариантов.
Чаще всего коэффициент текучести рассчитывается следующим образом: количество уволившихся на протяжении месяца работников делится на среднюю численность персонала, а после полученная сумма умножается на 100.
Таким образом, формула текучести кадров будет выглядеть так:
Текучесть кадров = количество уволившихся / среднее количество работающих сотрудников * 100
Несмотря на кажущуюся простоту формулы, неизбежно возникают вопросы: учитывать ли штатные единицы в компании или общее количество сотрудников? Как поступить с временными работниками? При появлении этих вопросов требуются уточнение формулы.
Что нужно учитывать, проводя расчет текучести кадров:
Шаг 1. Рассчитать численность персонала. Нужно учесть всех, кто присутствует в платежной ведомости. В их числе тех, кто находится в отпуске (и с сохранением зарплаты, и без). Временных работников, как и независимых подрядчиков, в численность персонала включать не нужно.
Какой коэффициент считается нормальным
Норма текучести кадров — 3-5%. Такой сценарий принято называть естественной текучестью. Для коллектива данная тенденция исключительно полезна. Меняется возрастная структура, потенциал кадров повышается. Следует отметить, что 3-5% — не правило. Стремиться к такому значению коэффициента не всегда рационально. Объясняется это уже отмеченным моментом: разные сферы — разная текучесть.
Многое зависит и от категории работников. Рядовые рабочие на производствах, к примеру, увольняются чаще всего. Дольше занимают места руководители вне зависимости от задач. Эксперты советуют учитывать, помимо всего прочего, статус организации. На градообразующих предприятиях, к примеру, текучесть минимальна. В нестабильных фирмах даже в условно устойчивых сферах всегда наблюдается высокая текучесть кадров.
При оценке полученного значения КТК следует отталкиваться от статуса предприятия или организации, от его значимости для города или региона, от сферы деятельности и других тонкостей, условий, в которых функционирует бизнес. Так регулярный расчёт коэффициента и его последующая оценка станут наиболее результативным мероприятием. Считать рассмотренный подход бесполезным не следует. Он делает все последующие аналитические и другие мероприятия максимально объективными.
Любое ли увольнение влияет на текучесть?
Увольнение само по себе еще не означает текучести. Когда рассчитывают искомый коэффициент, принимаются во внимание только причины увольнения, не зависящие от производственной или государственной необходимости. К ним относятся:
- собственное желание сотрудника;
- прогул;
- уход без разрешения;
- нарушение дисциплины или техники безопасности;
- непрохождение по итогам аттестации;
- рабочий перевод и др.
Причинами увольнения, не идущими в счет при определении текучести, являются:
- сокращение численности;
- сокращение штатов;
- реорганизация;
- смена руководства и вследствие этого кадровые перестановки;
- уход сотрудников на пенсию.
Анализ текучести кадров на предприятии
Очевидно, что люди увольняются по разным причинам. Задача кадровика и руководителя – узнать, что послужило катализатором в каждом случае. Иначе можно забыть о грамотной кадровой политике
Подходить к этому вопросу нужно серьезно. Поверхностный подход не даст хорошего результата: необходим серьезный анализ. Для этого проводится сбор статистики, оценка причин поиска новой работы. Принятые меры способствуют уменьшению текучести кадров.
Целостную картину покажет коэффициент текучести (КТ) сотрудников.
Для расчета используется следующая формула: КТ = КУ / СЧ × 100%, в которой:
- КУ — количество уволившихся работников;
- СЧ — среднесписочная численность сотрудников за отчетный период.
Что такое текучесть кадров
Под текучестью персонала понимают увольнение сотрудников за определенный период времени. Повод к увольнению может быть любым — по инициативе сотрудника или работодателя.
Текучесть персонала является показателем того, с какой скоростью работники уходят из компании. А уходят они в любом случае: это естественный процесс, который при правильном планировании даже благотворно сказывается на развитии компании.
Важно помнить, что текучесть кадров:
- характерна для любой компании и в долгосрочной оценке никогда не равна 0;
- должна держаться в рамках нормальных показателей;
- должна быть управляемой для выяснения причин и выбора способов стабилизации рабочего темпа.
Чем опасна текучка и есть ли в ней польза
«Когда компания имеет высокую текучесть кадров, это может вызывать негативные последствия для ее репутации, — считает Полина Шабанова. — Постоянные увольнения и необходимость в новом подборе могут создавать впечатление нестабильности внутри организации. Потенциальные кандидаты могут опасаться присоединиться к такой компании, так как складывается впечатление, что высокая текучесть связана с неприятными условиями работы или непрофессиональным руководством».
ТОП негативных последствий от текучки сводится к таким ситуациям:
- компания теряет работников, которые имеют большой опыт работы именно в вашей компании;
- компания теряет лояльность клиентов;
- компания тратит много времени на обучение новых сотрудников;
- компания теряет прибыль;
- компания теряет стабильную, комфортную обстановку в коллективе;
- компании сложнее мотивировать оставшихся работников.
Причины текучести кадров
Сжатые сроки поиска новых кадров провоцируют наем неподходящих специалистов. Если HR-отдел идет на компромиссы ради быстрого закрытия вакансии, то руководство должно готовиться к недостаточной компетентности будущих работников.
Уход стажеров (адаптивная текучесть) может объясняться отсутствием обучения, полуправдой в описании вакансии, сложной корпоративной культурой.
Влияют и условия труда. Конкретный график, точка питания, удобное рабочее место и остальные моменты влияют на стаж работы.
Иногда нужно пересмотреть методы оплаты труда, возможности карьерного роста (зависит от компании) и так далее. Розничная торговля и общепит не славятся большими карьерными возможностями, но офисные компании обязаны отслеживать критерии комфортной работы.
Не бойтесь модернизировать производственные процессы. Нагрузка неудобными мелочами напрягает и вызывает апатию к работе. Например, устанавливайте современные методы передачи информации (корпоративные мессенджеры или виртуальные рабочие столы).
Основные причины текучести кадров в организации
Поскольку очень трудно определить причины, по которым сотрудники покидают компанию, полезно, например, ввести собеседования по увольнению, в ходе которых представитель отдела кадров или руководитель выясняет причины ухода.
На самом деле, существует множество причин, по которым люди увольняются. Давайте рассмотрим основные.
-
Слепое управление
Многие руководители считают, что их подчиненные должны работать долгие часы без отдыха. Сегодня люди хотят не только получать деньги, но и удовольствие от работы, что становится проблематичным, учитывая высокую загруженность и отношение руководства на современных предприятиях. Сотрудники будут лояльны и преданы компании только в том случае, если чувствуют, что получают что-то взамен. В противном случае невозможно удержать персонал.
-
Несоответствие работы ожиданиям
От чего зависит текучка персонала.
Текучка персона зависит от множества факторов. Но самым основным фактором текучки является сама вакансия т.е. условия работы, на какую возрастную группу она рассчитана и какой персонал на неё устраивается. Так традиционно высокая текучка на вакансиях, куда трудоустраивается молодежь студенческого возраста и наоборот взрослые кандидаты более консервативны и текучка ниже. Есть даже такое понятие как массовый найм, то есть найм на те вакансии, где сотрудники нужны постоянно. Так же текучка персонала выше на вакансиях где нет оклада т.к. нет стабильности, которая так важна для многих людей. Наиболее низкие оттоки наблюдаются среди менеджеров среднего и высшего звена, а также среди узкопрофильных специалистов. Хотя на последних, спрос порой превышает предложения в разы.