Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности заключения срочного трудового договора в 2024 году: основания, и порядок оформления». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В Гражданском кодексе, который устанавливает общие правила заключения и действия договора, нет определения его срока. Но есть статья 425 ГК РФ, которая указывает, что договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения.
Когда в трудовом договоре можно указать срок действия
Основания, по которым возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы:
- указание срока договора обязательно;
- срок указывается по соглашению сторон.
| Заключается только срочный договор | Срок указывается по соглашению сторон |
|---|---|
| На период отсутствия постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место. | С работодателями-субъектами малого предпринимательства, если численность их работников не превышает 35 человек (в рознице и бытовых услугах – 20 человек) |
| Для выполнения временных работ длительностью до двух месяцев | С пенсионерами по возрасту и работниками, чье состояние здоровья позволяет только временную работу |
| Для выполнения сезонных работ | В организациях районов Крайнего Севера и приравненных к ним, если это связано с переездом к месту работы |
| С работниками, направленными за границу | Для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, для устранения их последствий и других чрезвычайных обстоятельств |
| Для выполнения работ, которые не являются обычной деятельностью работодателя | С членами экипажей морских и речных судов |
| В случае заведомо временного (до года) расширения производства или объема услуг. | С творческими работниками: в СМИ, театрах, кинематографии, цирках, концертных организациях и др. |
| В организациях, заведомо созданных на определённый период или для определённой работы | С руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций |
| С работниками, принятыми на практику, стажировку, профессиональное обучение | С обучающимися на очной форме обучения |
| При избрании на выборную должность (или в состав выборного органа), а также на должность в госорганах, партиях и т.п. | С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности |
| При направлении на временные и общественные работы службой занятости | С поступающими на работу по совместительству |
| При направлении на альтернативную гражданскую службу | С работодателями-некоммерческими организациями, если численность не превышает 35 человек |
Срочный трудовой договор — это договор, который заключается между работодателем и работником на срок до выполнения определенной работы или до достижения определенного события.
Срочный трудовой договор может быть заключен, когда работодатель нуждается в сотруднике для выполнения временных или сезонных работ, для замены отсутствующего сотрудника или для выполнения определенного проекта.
Перед заключением срочного трудового договора работодатель должен прописать в договоре основания для его заключения. Основаниями могут быть срочная необходимость в сотруднике, определенные условия работы или требования закона.
В срочном трудовом договоре должны быть указаны полные данные о сотруднике и работодателе, условия работы, срок договора и его основания, а также иные важные условия.
Срочный трудовой договор может быть перезаключен или продлен только в случае, если у работодателя сохраняется основание для его заключения и если имеется согласие работника.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут до истечения его срока только по основаниям, предусмотренным СТД и ТД. В случае увольнения работника до истечения срока договора без уважительных причин, работодатель может быть обязан выплатить ему компенсацию.
Трудовой договор (ТД) является основным документом, регулирующим трудовые отношения между работодателем и сотрудником. При заключении срочного трудового договора (СТД) необходимо учесть ряд особенностей и прописать определенные условия, чтобы избежать непредвиденных ситуаций и споров в будущем.
- Сроки договора. Срочный трудовой договор заключается на определенный срок, который должен быть ясно указан в документе. Необходимо указать точную дату начала и окончания работы. Если требуется продлить срок договора, необходимо указать условия и основания для продления.
- Условия выполнения работы. В трудовом договоре необходимо прописать условия выполнения работы, а именно: должностные обязанности, рабочий график, место работы, возможность перевода на другую работу в случае необходимости. Прописывая эти условия, следует учесть специфику работы и требования, предъявляемые к сотруднику.
- Увольнение. Трудовой договор также должен содержать условия об увольнении сотрудника. Должны быть описаны основания и порядок увольнения, а также предусмотрены санкции за нарушение трудовых обязанностей.
- Перезаключить или не перезаключить договор. При истечении срока договора, работодатель может принять решение о перезаключении или неперезаключении договора со срочным сотрудником. Это также должно быть четко прописано в договоре.
Продлить или перезаключить срочный трудовой договор
В трудовом законодательстве прописаны основания для заключения срочных трудовых договоров (СТД). Они используются, когда работодатель нуждается в временных сотрудниках для выполнения определенных задач или проектов. СХД заключается на определенный срок и имеет свои особенности по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок.
Когда приходит время окончания срока действия СТД, работодатель должен принять решение: уволить сотрудника, продлить срок действия договора или перезаключить новый СТД.
Определение, что нужно сделать – уволить, продлить или перезаключить новый СТД, зависит от ряда факторов. Важно проанализировать текущую ситуацию на предприятии, потребности в работе, ресурсы и бюджет, а также оценить результаты работы сотрудника.
При принятии решения о продлении или перезаключении СТД следует учитывать следующие факторы:
- Результаты работы сотрудника. Если сотрудник показывает хорошие результаты и полностью удовлетворяет потребности предприятия, то продление договора может быть приоритетным вариантом.
- Потребности предприятия. Если текущая работа сотрудника необходима и продлить СТД будет экономически целесообразным, можно рассмотреть этот вариант.
- Ресурсы и бюджет. Работодатель должен учитывать наличие ресурсов и финансовые возможности для продления или перезаключения договора.
С кем его нельзя заключать
Важно понимать, что при отсутствии оснований для оформления срочного трудового соглашения, заключать такой договор нельзя. Этот запрет установлен на законодательном уровне.
Если работодатель проигнорирует данный момент и оформит срочный договор, то он будет считаться подписанным на неопределенный срок. Однако к администрации компании могут применяться соответствующие меры.
Нельзя оформлять срочный трудовой контракт с лицами, которым не исполнилось еще 18 лет. К этой категории относятся также и недееспособные граждане, у которых их дееспособность ограничена состоянием здоровья или привлечения к наказанию.
Внимание! Если по законодательству заключение срочного договора предполагает получение согласия работника, то оформление его не допускается, когда работник против этого.
Если стороны примут решение расторгнуть действующий срочный контракт до момента прекращения его периода, то в отношении его действует обычная процедура расторжения, предусмотренная для бессрочных договоров.
Если инициатива об увольнении исходит от работника, он должен направить за две недели до предполагаемой даты уведомление, после чего прекратить трудовое соглашение по собственному желанию.
Однако нормы трудового права предусматривают исключение для ситуации, когда с работником оформлен договор на период до двух месяцев. В этом случае срок предупреждения исчисляется тремя днями.
Когда наступает последний рабочий день, то работнику выдаются на руки все причитающиеся ему расчетные, а также справки и трудовая книжка.
Если работник сможет согласовать данный вопрос, то период отработки может быть сокращен.
Руководство компании имеет право расторгнуть с работником трудовой контракт по причинам, перечисленным в ст. 81 ТК РФ:
- Несоблюдение трудовой дисциплины.
- По причине сокращения должности либо штата.
- Смена руководства компании.
- В связи с утратой доверия работника, который является МОЛ.
- Иные причины, перечисленные в ТК РФ.
Срочный трудовой договор по соглашению сторон
Все вышеперечисленные основания позволяют заключать СТД по инициативе работодателя. Рассмотрим, в каком случае заключается срочный трудовой договор по соглашению сторон:
-
работа по совместительству;
-
оформление на должность руководителя, заместителя руководителя или главного бухгалтера;
-
трудоустройство студентов очного отделения и лиц пенсионного возраста;
-
работодатель — субъект малого или среднего предпринимательства с численностью работников до 35 человек в розничной торговле и до 20 человек в сфере бытового обслуживания.
На какой срок можно заключить трудовое соглашение?
При оформлении срочного ТД работодатель обязательно указывает срок действия документа. Если за этот период не удастся выполнить запланированный объем работ, либо заменяемый сотрудник не сможет по тем или иным причинам вернуться на рабочее место, то срок действия договора можно будет продлить.
Однако злоупотреблять этой возможностью не стоит: если сотрудник пожалуется в трудовую инспекцию, то суд может признать соглашение бессрочным, а самого работодателя виновным в уклонении от предоставления положенных по закону прав и гарантий (абзац 5 ст. 58 ТК РФ).
Согласно той же статье минимальный срок для срочных трудовых ТД не ограничен: работника можно нанять даже на несколько дней. При этом максимальный срок временного трудоустройства составляет 5 лет.
За три дня до окончания срочного трудового контракта работодатель обязан письменно известить работника о предстоящем увольнении. В противном случае соглашение будет считаться бессрочным со всеми вытекающими из этого обстоятельства обязанностями и социальными гарантиями.
Продлить или перезаключить срочный трудовой договор.
Мы взяли работника по срочному трудовому договору сроком действия два года на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в длительной командировке за границей. Но продолжительность командировки увеличилась. Можно ли продлить срочный трудовой договор или лучше заключить новый?
Продление срочного трудового договора законом Трудовым кодексом не предусмотрено, за исключением двух случаев:
- истечение срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ );
- избрание работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника. Тогда новый трудовой договор может не заключаться. И в этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более пяти лет) или на неопределенный срок (ч. 8 ст. 332 ТК РФ ).
Чем привлекателен срочный трудовой договор
СТД бывает выгоден обеим сторонам. Например, частнику даётся возможность устройства по СТД на время длительного отпуска по основному месту работы. Он может уйти после определённой даты без обязательной отработки в две недели. Такой договор особенно интересен для сезонных профессий — вахтовиков, моряков, геологов.
Преимущества для работодателей:
- персонал более управляем, легко заменить менее эффективных работников;
- сотрудников проще мотивировать на результат, так как от него зависит продление договора;
- возникает меньше юридических и организационных проблем при увольнении, независимо от причин;
- снижается количество судебных разбирательств с бывшими сотрудниками.
Основания для заключения срочного трудового договора
В силу ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
- в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Вместе с тем законодатель установил и случаи, когда заключение трудового договора на определенный срок возможно по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):
- с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с Перечнями работ, профессий, должностей этих работников , утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности;
- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Какие другие данные могут вписываться?
Случаи обязательного заключения срочного трудового договора являются немногочисленными, поэтому работодатель обязан знать, какие данные должны включаться в документ, чтобы он не вызывал нареканий со стороны работников трудовой инспекции. Поэтому могут в нем содержаться следующие сведения:
- обязательно прописывается, на какой срок составляется документ, причем может указываться даже наступление определенного события, например, выход из декрета штатного работника или окончание сезона работы;
- допускается установление испытательного срока, но при этом срок действия самого контракта должен превышать 2 месяца;
- испытание не допускается для беременных женщин, специалистов, выигравших конкурс на замещение, выпускников вузов, несовершеннолетних сотрудников или граждан, переведенных из другой организации.
Для таких работников используется стандартный метод расчета оплаты труда. Обязательно зарплата должна быть официальной, а также перечисляются за специалистов страховые взносы.