Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Может ли работодатель наказывать рублем, подписав приказ о штрафе?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Единой формы распоряжения в законе не установлено, как и четких требований к структуре. Работодатель вправе разработать и утвердить шаблон такого распорядительного акта, основываясь на общепринятых правилах делопроизводства.
Штрафы на работе по российской статистике
Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.
По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:
- около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
- почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
- самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
- больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
- около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.
В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.
Удержание зарплаты по дисциплинарным причинам
Как работник компании, вы должны соблюдать определенные правила и нормы дисциплины, описанные в законодательстве и документах, заключенных между вами и вашим работодателем. Если вы нарушаете эти правила, то работодатель имеет право принимать дисциплинарные меры в виде выговора, замечания, штрафов и удержания зарплаты.
Для того чтобы работодатель мог удерживать вашу зарплату по дисциплинарным причинам, он должен иметь основание для этого согласно закону. Это может быть нарушение вами должностных обязанностей, инспекции иных органов, повреждение имущества компании или клиента, действия, которые причинили ущерб бизнесу компании и т.д.
Если ваш работодатель принял решение об удержании зарплаты, то он должен составить акт и сообщить вам о нем в письменной форме. В акте должны быть указаны причины удержания зарплаты, сумма и срок, в течение которого будет производиться удержание. Вам также должны быть предоставлены дополнительные документы, подтверждающие нарушение, которое явилось основанием для удержания зарплаты.
Если вы не согласны с удержанием зарплаты, то вы имеете право подать в письменной форме жалобу на это действие внутри компании. Если жалоба не принесет результата, вы можете обратиться к трудовой инспекции. Трудовой кодекс предусматривает установление верхнего предела удержаний с зарплаты работника — это не более 20% от его зарплаты за один месяц.
Важно отметить, что работодатель имеет право удерживать зарплату только по действительно дисциплинарным причинам и в рамках законных полномочий. Если вы считаете, что ваш работодатель нарушил ваши права и применил удержание зарплаты незаконно, вы имеете право требовать взыскания.
Возможности взыскания могут быть разными: это может быть возврат удержанных сумм в вашу пользу, начисление дополнительной компенсации, возмещение ущерба и т.д. Схраните все документы, связанные с удержанием зарплаты, чтобы иметь возможность быстро и эффективно решать вопросы, связанные с дисциплинарными причинами и удержанием зарплаты.
Где написано, что работников нельзя штрафовать?
Работник обязан приходить вовремя и делать работу как положено. За опоздания и ошибки работодатель наказывает. Разрешённых наказаний всего три, и штрафа среди них нет. К слову, там нет и других известных на практике наказаний. Все подробности — в ст. 192 ТК РФ.
| Разрешенные наказания | Запрещённые наказания |
| замечание | штраф |
| выговор | строгий выговор |
| увольнение по статье за прогул, опьянение и кражу | понижение в должности |
| перевод на неприбыльную точку |
Ещё работник обязан беречь имущество работодателя и не брать чужое. За разбитые стаканы и недостачу в кассе вычитают из зарплаты. Так можно по ст. 238 ТК РФ. Но это не то же самое, что штраф на произвольную сумму.
Ответственность за незаконное штрафование
Штрафовать сотрудников работодатель не имеет права, вне зависимости от тяжести проступка.
Таким образом сам факт штрафа и сопровождающая его документация (приказ по предприятию о взыскании средств) — вне закона. Фактически удержание из штрафных сумм приравнивается к невыплате части заработной платы. За это работодателя можно привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП. Если его вина подтвердится, работодателю придется самому уплатить штраф:
- при первом нарушении — от 1 до 5 тыс. руб. — для ИП или должностных лиц, от 30 до 50 тыс. руб. — для юрлиц;
- при повторном — от 10 до 20 тыс. руб. и от 50 до 70 тыс. руб. соответственно.
Если же незаконное удержание части зарплаты сотрудника производится 3 месяца подряд, отвечать он будет уже по ст. 145.1 Уголовного кодекса.
В этом случае ему грозит немалый штраф (до 500 тыс.руб. согласно недавним поправкам), принудительные работы или даже тюремное заключение сроком до 12 мес.
Наиболее жесткие меры ждут работодателя, если будет доказано, что его действия стали причиной тяжких для оштрафованного сотрудника последствий. Например, тот свел счеты с жизнью или приобрел тяжелое заболевание. Но в этом случае необходимо доказать причино-следственные связи между штрафом и его последствиями.
Распоряжение о штрафах за опоздание на работу как написать – вопросы к юристу – 2020
Оформление приказа о наложении штрафа на сотрудника Этим пунктом статьи мы опишем действия руководителя, решившего, что денежные взыскания за дисциплинарные проступки станут лучшим стимулом профилактики нарушений трудовой дисциплины.
- На предприятии необходимо ввести окладно-премиальную систему оплаты. Всё, этим пунктом можно закончить нашу статью, но мы дадим некоторые пояснения по этому поводу.
- Лишить оклада работника нельзя ни в коем случае. Премия назначается из конкретных трудовых достижений работника.
Её руководитель вправе как назначить, так и отменить. На этом и основываются все штрафные санкции, вводимые в организациях. - Имеется нарушение трудовой дисциплины. Этот факт нужно зафиксировать. Издаётся приказ о дисциплинарном взыскании, например, выговоре, что вполне соответствует требованиям закона.
Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк
Если сумму материального ущерба можно установить на основании документов, полученных от контрагентов, комиссию можно не создавать. Например, при ДТП по вине сотрудника сумму материального ущерба можно установить по документам, полученным от страховой и ремонтной компаний.
Если объяснений от работника не последовало, это фиксируется в акте.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; с приказом о наказании работника должны ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если сотрудник отказывается ставить под приказом свою подпись, это фиксируется в соответствующем акте.
Но даже в этом случае документ будет незаконным, если при приеме на работу Иванов не подписывал договор о материальной ответственности.
N). Помните, по Трудовому кодексу РФ запрещено штрафовать работника за дисциплинарные проступки или ухудшать его положение по сравнению с предусмотренным трудовым договором и Кодексом.
Выделяют две группы наказаний, применяемых по отношению к работникам — дисциплинарные (ст. 192 ТК РФ) и материальные.
Ответ: Может ли работодатель удержать сумму административных штрафов за нарушения безопасности дорожного движения из зарплаты виновного водителя, за которым закреплена машина, на которую выписан штраф Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Да, может.
При отказе поставить подпись под документом нужно составить акт об этом. Несогласие работника не отменяет принятых в его отношении решений. Дисциплинарные взыскания и регламент их применения Процедура наложения санкций также установлена Трудовым кодексом, и наниматель не вправе от неё отступать.
Приставка «де» означает отсутствие, отмену премии, что никак не связано со штрафными, карающими, санкциями. Премия, в соответствии со ст. ст. 129, 135 ТК РФ, относится к числу стимулирующих выплат. Соответственно, в составе заработной платы эта величина переменная.
Договоры ГПХ и работодатель, которому закон не писан
Вместо трудовых договоров многие работодатели заключают договоры подряда. Это форма отношений, которой пытаются подменить трудовые.
В договор подряда вносится условие о том, что при совершении работником каких-то действий и при наступлении определённых обстоятельств оплата его труда уменьшается. Договор называют каким-то нелепым термином и подписывают. В сущности это — переименованный подряд, а сам договор имеет силу лишь в части каких-то пунктов.
Налоговые органы обычно штрафуют работодателей, которые прячут трудовые отношения за гибридным подрядом. Но до тех пор, пока эта договорённость в силе — работники могут быть оштрафованы по правилам этой не совсем законной игры.
В случае заключения договоров ГПХ вместо трудовых люди не являются ни полноценными подрядчиками, ни работниками. Так что делать с ними можно многое…
Что уж говорить про так называемую «серую» зарплату, когда работники вообще никак не оформляются? Тогда штрафовать можно так, как заблагорассудится.
Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя.
Точно можно этим воспользоваться?
Консультация предоставлена 26.05.2015 г. Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись.
К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись.
Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.
Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?
Приказ о штрафах на предприятии образец
SIASI SIASI Мастер (2144) 8 лет назад Объяснительная от Вас и замечание в личное дело по этому факту Личный Кабинет Удалён Профи (610) 8 лет назад 1. должны потребовать объяснительную. 2. за прогул (отсутствие на рабочем месте более чем 4 ч.
) могут уволить. 3. шрафовать не имеют право только — замечание или выговор. 4. должны с приказом ознакомить лично под роспись.
В настоящее время многие юридические лица разных форм собственности пытаются на практике накладывать на работника штрафные санкции в виде удержания из заработной платы определенной суммы денежных средств за опоздание и другие дисциплинарные проступки.
Однако все эти меры являются незаконными .
Согласно статье 137 российского Трудового Кодекса работодатель может применить по отношению к сотруднику в качестве меры наказания за противоправные действия или штрафа за опоздание на работу:
- Прекращение трудовых отношений в виде увольнения по статьям ТК РФ.
- Замечание;
- Выговор с занесением в личное дело;
Вот и все виды наказания.
Примерный образец приказа о дисциплинарном взыскании
Именно поэтому работодателям следует быть очень осторожными в данном вопросе, чтобы самим не попасть под суд, так как в случае незаконного взыскания штрафа с сотрудника организации придется отвечать за свои действия не только материальными средствами, но и более жесткими мерами. При наложении штрафных санкций в виде увольнения работодателям необходимо ознакомиться со всеми особенностями данного процесса, потому что последствия для юридического лица в случае проигрыша дела в суде могут быть выражены в виде:
- потери репутации;
- возмещения морального ущерба;
- уплаты среднего заработка за все время следствия;
- снижения общей трудовой дисциплины сотрудников.
Требования к оформлению приказа
Специальной формы приказа, в котором сообщается о принятом дисциплинарном наказании работника, законодательством не предусмотрено. Каждое предприятие или организация могут использовать самостоятельно разработанный бланк для его написания или существующую унифицированную форму этого документа. За неимением таких бланков можно использовать стандартный лист формата А4. Допускается изложение текста приказа, как в печатном виде, так и вручную.
В тексте приказа должны содержаться сведения:
- об организации, предприятии или ином юридическом лице, являющимся работодателем виновного сотрудника;
- о самом сотруднике с указанием его ФИО, должности и конкретного места трудовой деятельности;
- о причине, послужившей поводом для взыскания, с подробным изложением обстоятельств, случившегося нарушения, и дате его совершения;
- о виде самого наказания (замечании, выговоре или увольнении);
- о предоставленных документах, подтверждающих действительность случившегося правонарушения, ставших основанием для оформления данного приказа.
Порядок оформления приказа:
- В шапке приказа указывается подробное наименование предприятия, как юридического лица, например, ЗАО, ООО, ИП и т. д.
- Далее по центру пишется название документа «Приказ» с указанием номера в соответствии с внутренним документооборотом и кратким обозначением сути документа.
- Строкой ниже указывается название населенного пункта расположения предприятия и дата оформления приказа: число, месяц (указывается прописью), и текущий год.
- Ниже излагается суть совершенного правонарушения, указывается дата его совершения, и кем оно было совершено (ФИО работника).
- Далее пишется распоряжение руководителя «Приказываю вынести сотруднику (снова повторяется его ФИО) выговор, объявить замечание, или уволить его. Указываются основания для такого распоряжения (докладная и объяснительная записка, или составленный акт).
Отличие штрафа от снижения или лишении премии
Локальными нормативно-правовыми актами может предусматриваться система премирования сотрудников. Премии выдаются по итогам квартала или года за хорошие показатели работы. При этом важно помнить, что премирование — это право работодателя, а не его обязанность, поэтому оно не предусматривается трудовым законодательством.
Следовательно, работодатель вправе самостоятельно решать, выдавать или уменьшать премию — это решение принимается в одностороннем порядке. В соответствии со ст. 129 и 135 ТК РФ, в случае нарушения трудовой дисциплины работодатель вправе лишить работника премии или урезать ее размер. И эта мера не приравнивается к штрафу.
Также работодатель может удержать заработную плату с сотрудника, если он своими действиями нанес материальный ущерб организации. Размер такого удержания не должен превышать среднемесячной зарплаты работника (ст. ст. 238, 241, 248 ТК РФ).
Штраф — материальное взыскание материальных благ, на которые работник имеет законное право. Если работодатель решил наказать сотрудника путем невыдачи заработной платы, это будет считаться штрафом. Что касается решения не премировать сотрудника, это в качестве вида штрафных санкций рассматривать нельзя, несмотря на то, что многие думают совершенно по-другому.
Не штраф – депремирование
Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.
- В некоторых случаях премия является не стимулирующей, а обязательной выплатой, что отражено в трудовом договоре. В таких ситуациях работника не вправе лишить этой выплаты, поскольку она является существенным условием его труда и не может быть уменьшена.
- Если премия оформлена как вознаграждение за достижение определенных показателей, то никто не может помешать работодателю включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период. Это дает возможность на законных основаниях выплатить провинившимся меньшие суммы, чем они получали обычно.