Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как посчитать текучесть кадров: формула». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В массажном салоне «Вдохновение» в январе 2015 года работало 10 сотрудников: администратор, уборщица и 8 мастеров. В феврале двое мастеров уволилось, на их место взяли троих новых. В апреле пришел еще один мастер. В мае было принято решение принять на работу младшего администратора, а в июне в связи с расширением деятельности наняли еще одну уборщицу. В сентябре один мастер попросил расчет, так как переезжал в другой город. Таким образом, за год было уволено 3 человека, принято на работу 5. Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного салона.
Виды текучести кадров
В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести:
- внутри организации – работники меняют должности, не покидая фирмы или предприятия (по собственному решению либо инициированному руководством);
- внешнеорганизационная – сотрудники уходят с конкретного предприятия либо меняют его на другое, иногда даже в иной производственной сфере.
Если брать во внимание различные параметры определения текучести, можно разделить текучесть на:
- абсолютную – отношение количества всех уволенных к общему составу предприятия за выделенный период времени:
- относительную – более точный показатель, позволяющий вычислить текучесть по каждому подразделению, в рамках определенного возраста, пола, среди сотрудников с тем или иным стажем, по основаниям для увольнения и др.
По отношению к причине ухода текучесть может быть:
- активной – сотрудник хочет уйти или сменить работу, так как неудовлетворен какими-то внутренними факторами: зарплатой, отношением, условиями труда и т.п.;
- пассивной – тот или иной сотрудник не устраивает предприятие по своим трудовым или личностным качествам.
Понятие и значение текучести кадров
Под текучестью понимают процесс потери работников организации в связи с увольнениями по разным причинам. Математически она выражается в коэффициенте, который показывает процентное отношение числа сотрудников, которые были уволены в течение заданного периода времени, к среднесписочной численности за этот же период.
Текучесть кадров неизбежно происходит в любой компании, но кадровые специалисты обязаны держать его под контролем. Если показатель выходит за пределы нормы, это указывает на возможные проблемы с персоналом.
Нормальное значение КТК зависит от разных факторов. Но ключевую роль играет отраслевая принадлежность. Например, в сфере общественного питания и торговли нормальной текучестью будет считаться показатель в 20-30%. В отраслях с повышенными требованиями к квалификации персонала, например, для IT, такие показатели считаются уже завышенными, и требуют немедленного реагирования.
Превышение нормативного показателя КТК может свидетельствовать о следующих проблемах:
- низкий уровень лояльности персонала;
- недовольство работников уровнем оплаты труда или действующей системой поощрений;
- плохие или даже неудовлетворительные условия труда на рабочих местах;
- несоблюдение условий трудового договора со стороны работодателя;
- плохие взаимоотношения в коллективе;
- низкая квалификация работников, плохая дисциплина, излишняя требовательность руководства и т.д.
Нормы текучести кадров
Традиционно нормальной текучестью персонала считается показатель в 3-5 %. Если процент увольнений составляет 5-9 %, это свидетельствует об относительной стабильности коллектива. Показатель КТК свыше 50 % однозначно свидетельствует о серьёзных проблемах с персоналом в компании. С другой стороны руководство не должно быть удовлетворено и слишком низкой текучестью. КТК ниже 3% говорит о застое в коллективе, что может привести к проблемам эффективности кадров в будущем.
В то же время при анализе коэффициента текучести кадров должны учитываться и дополнительные критерии. Например, обязательно нужно ориентироваться на категории работников. Для разных категорий нормативные показатели КТК имеют такие значения:
- топ-менеджмент — до 2%;
- специалисты и средний менеджмент — до 10%;
- рядовые работники — до 30%;
- неквалифицированный и линейный персонал — до 50 %.
Учитывается отраслевой фактор. В разных сферах экономики нормы КТК существенно различаются, например:
- для торговли и общественного питания — до 30 %;
- для промышленного производства — 12-15 %;
- для сферы информационных технологий — 8-10 %.
Как выполняется расчёт КТК
Для вычисления коэффициента текучести кадров применяется такая стандартная формула расчета:
КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ, где
- КТК — искомое значение коэффициента;
- УСЖ — число сотрудников, которые были уволены по своему желанию;
- УИР — число сотрудников, которые были уволены по инициативе администрации;
- СЧ — среднесписочная численность работников.
Почему компании важно отслеживать коэффициент текучести кадров
Коэффициент текучести кадров показывает, как количество уволившихся самостоятельно или уволенных по инициативе руководства работников относится к общей численности рабочих и специалистов. Благодаря регулярному расчёту и анализу показателя можно объективно понять:
-
каково состояние кадровой ситуации в рамках компании;
-
по каким причинам чаще всего происходит увольнение;
-
есть ли негативные тенденции в функционировании бизнеса.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров
Определить текучесть кадров в качестве коэффициента можно по следующей формуле: количество рабочих и специалистов, покинувших фирму за определенный период / численность работников (принято брать среднесписочную за тот же срок) x 100%. Видно, что принято процентное выражение. Это характерно для множества математических и экономических коэффициентов.
Пример: из фирмы за год уволились (уволены) 15 человек. Средняя численность всех рабочих и специалистов — 150. Применим формулу, представленную ранее, поделим 15 на 150 и умножим на 100%. Получим 10%. Такая текучка персонала может расцениваться как положительно, так и отрицательно. Дело в том, что для разных сфер и направлений деятельности эталонными признаются отличающиеся друг от друга показатели. В банковском секторе значение 10% считается «средним», переходным между нормой и негативной ситуацией. В страховании часто даже 25% не рассматривают как критичное значение.
Чаще всего покидают предприятия и организации неквалифицированные работники. По разным оценкам в их отношении коэффициент составляет 50-60%.
Примеры расчета текучести кадров
Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека. При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек.
Кт = 2/8*100 = 25%
Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.
Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.
Значение коэффициента текучести
Нормативные значения данного показателя во многом определены направлением деятельности фирмы, а также широтой охвата показателя – полностью по организации или по отдельным ее структурам. При этом каждое подразделение имеет свои нормативные показатели текучести, которые являются допустимыми и зависят от ряда факторов. Например, вредные условия производства поспособствуют увеличению коэффициента, благоприятные – снижению.
Значение показателя в пределах 5% в год является нормальным. Данная текучесть приравнивается к числу естественных процессов, ведущих к стабильному обновлению персонала.
Превышение отметки в 5% — это уже излишняя текучесть, связанная с дополнительными экономическими затратами, возникновением ряда трудностей и риском срыва большинства производственных процессов.
В зависимости от направления перемещения персонала, текучесть делится на следующие виды:
- внутренняя – перемещение персонала внутри организации, когда сотрудники просто меняют должности;
- внешняя – выбор другого места работы за пределами фирмы.
Норматив коэффициента текучести кадров
Норматив коэффициента находится в зависимости от того, в какой сфере работает предприятие. Для более тщательного анализа необходимо рассчитать коэффициент текучести кадров для каждого подразделения компании и сравнить полученные результаты.
Норма текучеститоп-менеджеров и работников с низкой квалификацией значительно отличается, поскольку работники более высокого уровня мало подвержены увольнениям. Но здесь опять же все зависит от состояния компании и ее отношению к работникам.
Нормативное значение текучести кадров:
- В высшем звене управления находится в диапазоне 0-2 %,
- Управляющие среднего уровня – 8 – 10 %,
- Текучесть линейного персонала не должна превышать 20 %,
- Квалифицированные производственные работники и торговый персонал – 20 – 30 %,
- Неквалифицированная рабочая сила – 30 – 50 %.
Существенно отличается норматив текучести и в соответствии с отраслями:
- IT-отрасль – 8 – 10 %,
- Производственная сфера – 10 – 15 %,
- Розничная торговля – 30 % и др.
Нормативные значения коэффициента текучести кадров
Как рассчитать текучесть кадров, мы разобрались, теперь рассмотрим ее нормативные значения. Они зависят от вида производственной деятельности организации и области ее работы. Кроме того, необходимо изучить работу организации как в целом, так и отдельные структурные подразделения. Важно помнить, что для каждого структурного подразделения есть своя норма текучести, зависящая от большого числа разных факторов. Например, от условий труда работников: тяжесть и вредность условий труда могут влиять на вероятность возникновения текучести кадров в организации. Соответственно, чем условия лучше, тем вероятность ниже. Все это влияет на коэффициент текучести.
Для определения того, насколько показатель находится в рамках нормы, при анализе необходимо взять длительный промежуток времени — не один год, а, предположим, 5 или 10 лет.
Тогда будет видно, как изменялся коэффициент текучести в динамике за прошедшее время, и можно будет определить причины, на него повлиявшие.
Пример расчета коэффициента текучести
Понять, как правильно посчитать текучку персонала, можно, рассмотрев следующий пример.
В минимаркете «Стрела» в январе 2019 числилось 5 кассиров, директор, заместитель, администратор, уборщица и охранник. В марте охранник уволился, на его место только в июне приняли другого мужчину. В конце июля уволились 2 кассира, зато в августе на аналогичные должности оформилось 3 человек в связи с расширением штата. В ноябре руководство расторгло контракт с заместителем по причине регулярного нарушения последним трудового распорядка. В декабре приняли еще одного администратора.
Этапы подсчета:
- Определение годовой среднесписочной численности нанятых субъектов — СЧР.
01.01.2019 — 10
01.02.2019 — 10
01.03.2019 — 9
01.04.2019 — 9
01.05.2019 — 9
01.06.2019 — 10
01.07.2019 — 8
01.08.2019 — 11
01.09.2019 — 11
01.10.2019 —11
01.11.2019 — 10
01.12.2019 – 11
СЧР =(10+10+9+9+9+10+8+11+11+11+10+11):12=9,9.
- Подсчет индекса ТК.
Всего ушло в 2019 – 4
КТК=4 Х 100/9,9= 40%.
- Подготовка выводов — показатель еще не критичен, однако значительно превышает норму. Нужно принять меры для стабилизации ситуации.
| Внутренняя текучесть кадров | Внешняя текучесть | Естественная (3-5%) | Излишняя (более 15%) | Потенциальная (скрытая) |
| Ротация, перемещение рабочей силы внутри фирмы | Перемещение рабочей силы между предприятиями, фирмами из разных отраслей | Небольшой процент сотрудников, которые по разным причинам уходят из организации | Перемещение рабочей силы из штата, приводящее к значительным потерям | Работники не увольняются внешне, но внутренне отдаляются от деятельности организации. При появлении возможности меняют место работы |
Естественная текучесть полезна для организации, способствует постепенному обновлению коллектива, притоку новой энергии и идей.
Показатели для анализа текучести
В процессе проведения анализа могут рассчитываться несколько показателей.
| Показатель | Текучесть кадров. Формула расчета | Значение показателя |
| Коэффициент оборота (Коб) | Коб = У / П У – число уволенных; П – число принятых |
Показывает, как интенсивно меняется персонал, ценит ли он возможность работать в организации |
| Коэффициент стабильности (Кст) | Ист = 100 / S × n n – число сотрудников, работающих на предприятии за период; S – среднесписочное значение численности персонала |
Демонстрирует, насколько эффективен подбор и адаптация сотрудников, оказали ли они влияние на текучесть кадров. Расчет производится за любой период и зависит от отрасли |
| Индекс стабильности (Ис) | Ис = К2 / К1 × 100 К1 – число работников принятых год назад; К2 – число работающих уже год и более |
Показывает, какая часть персонала принята и работает в организации в течение одного года |
| Коэффициент интенсивности (Кит), норма = 1 | Кит = Кт тот / Ктек Кт тот – коэффициент текучести отдела; Ктек — коэффициент текучести в целом по фирме |
Текучесть кадров по подразделениям. Если для конкретного отдела значение Кит больше 1, значит, в нем надо внедрять меры по снижению текучести |
| Коэффициент потенциальной текучести (Кпт) | Кпт = 100 / N × n n – число сотрудников, которые возможно сменят работу в течение года (выявляется в ходе анкетирования); N – число анкетируемых |
Отражает, насколько эффективна система мотивации. Если Кпт выше, чем Ктек по всей фирме, значит, мотивация отсутствует или неэффективна |
| Дополнительный индекс текучести (ДИт) | ДИт = Кув 1 / S × 100 Кув 1 – число принятых и уволенных за последний год; S – среднесписочное значение численности персонала |
Демонстрирует текучесть среди сотрудников, работавших непродолжительное время |
Кроме того, рассчитывается коэффициент, отражающий половину срока от общей продолжительности пребывания сотрудника на предприятии. Он позволяет узнать, какой период времени прошел до того, как 50 % отдела или другой группы работников, пришедших в организацию одновременно, ее покинули.
Дополнительные меры по снижению текучести кадров
-
Доступные программы развития
Они могут создать очень высокий уровень лояльности к компании. Программы развития представляют собой курсы, тренинги или семинары, призванные помочь людям приобрести новые навыки. Однако компания должна оплачивать стоимость их посещения, поскольку все новые знания персонала выгодны прежде всего именно ей.
-
Работа каждого важна
Сотрудники должны знать, насколько ценна их деятельность. Постоянно давая им новые поручения, вы сможете произвести впечатление стабильности и важности, а также повысить их лояльность к компании.
-
Вовлеченность и сопричастность
Сотрудники должны знать, что у них есть право голоса и что их мнение имеет значение. Для этого они должны быть вовлечены во все важные вопросы, связанные с их работой и условиями труда. Практика коллективного принятия решений также является хорошо объединяющей. Необходимо информировать сотрудников о финансовых условиях и важных изменениях.
-
Корпоративные вечеринки и праздники