Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по сокращению штата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Кого сокращать нельзя?
Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.
Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:
- семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
- сотрудники, получившие на предприятии травмы;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
- лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
- единственные кормильцы.
Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:
- беременных работниц;
- женщин с детьми до трёх лет;
- матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
- сотрудников с незакрытым больничным листом;
- сотрудников в отпуске;
- сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.
Итоговый расчёт с работником
Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:
- Оставшуюся зарплату;
- Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
- Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Комментарий к ст. 180 ТК РФ
1. В ч. 1 ст. 180 на работодателя возлагается обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников обеспечить внутреннее трудоустройство высвобождаемого работника, предложив ему другую имеющуюся работу. Среди критериев, предъявляемых к другой работе, определено, что должна предлагаться вакантная должность. Другие требования, которым должна отвечать предлагаемая работа, закреплены в ч. 3 ст. 81 ТК.
Работодатель может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и т.д.
Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. С таким предложением он обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.
2. Работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, не вправе требовать от работодателя предоставления возможности пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, если в организации есть соответствующие вакансии, куда он мог бы быть трудоустроен после обучения.
Однако в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда работник на основании ст. 219 ТК имеет право на дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя.
3. Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.
Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем по инициативе работодателя срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.
4. Часть 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.
В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:
— работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;
— обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;
— от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.
Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.
С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя.
Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.
5. При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости).
Массовое высвобождение работников организации может быть обусловлено различными причинами: рационализацией производства, совершенствованием организации труда, перепрофилированием предприятия или его структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства и т.д.
Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Закона о профсоюзах).
Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников (ст. 12 Закона о профсоюзах).
Как себя вести во время сокращения?
В первую очередь, будьте спокойны. Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить. Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.
Задавайте вопросы. Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.
Не дайте себя запутать. Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.
Шаг 8. Увольнительные документы
Заключительный шаг в процедуре сокращения – оформление документов и их выдача сокращенным работникам. Здесь у работодателя затруднений возникнуть не должно – готовятся документы в том же порядке, что и при увольнении по общим основаниям (ст. 84.1 ТК РФ). От него потребуется составить приказ, внести запись в трудовую книжку, заполнить форму СТД-Р «Сведения о трудовой деятельности…» и передать в ПФР информацию об увольнении по форме СЗВ-ТД.
При заполнении трудовой книжки особое внимание нужно уделить формулировке основания увольнения. Если фактически произошло сокращение численности, а в приказе и трудовой книжке речь идет о сокращении штата, работник вправе потребовать изменить причину увольнения (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).
Согласно правилам, продиктованным Трудовым кодексом, сокращение работников на предприятии необходимо осуществлять исключительно по алгоритму, прописанному статьей 180 ТК. А именно:
- Создать соответствующий приказ;
- Ознакомить с ним каждого сотрудника, в индивидуальном порядке;
- Выбрать подчиненных, попадающих под увольнение, и предложить им альтернативный (по должности и заработной плате) вариант трудоустройства, но у другого работодателя;
- Выслать уведомление о массовом расчете персонала в центр занятости, поставить об этом в известность профсоюзные органы;
- Отстранить часть персонала от служебных обязанностей, с последующим отчислением компенсации в их пользу;
- Выдать на руки личные документы уволенных сотрудников, сделать запись в их трудовой книжке.
Расчет при увольнении
Выплаты при увольнении по сокращению штата или численности производится работодателем в день увольнения, то есть в последний день работы:
- Заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения.
- Компенсация за неиспользованный отпуск (за каждый день), бывают случаи, когда сотрудник использовал отпуск авансом, тогда производится перерасчет и излишне уплаченная сумма отпускных удерживается при выплате окончательного расчета.
- Выходное пособие выдается увольняемому в размере 1 среднего месячного заработка, также может быть выплачет еще 1 средний месячный заработок, если сотрудник не будет сразу трудоустроен на новое место работы, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения.
Исключением являются случаи, когда средний месячный заработок может быть получен уволенным сотрудником в течение 3 месяца со дня увольнения — это только по решению ЦЗН (центра занятости), если он в 2 -недельный срок после увольнения обратится в центр и не найдет работу.
Эти выплаты производятся до момента фактического трудоустройства, например, если работник устроился на новую работу через 20 дней после увольнения, то ему полагается выплата только за 20 дней.
Жителям, проживающим в районах Крайнего Севера (и приравненных к ним окрестностях), возможно сохранение среднего заработка за 2 и 3 месяц, если работник не трудоустроился и с 4 по 6 месяц по направлению службы занятости, если в месячный срок он встал на учет и не был трудоустроен.
Что такое увольнение по сокращению
Один из поводов увольнения трудящихся по решению руководства – сокращение штатов. Оно отличается от уменьшения числа работающих. Первая ситуация подразумевает реформу штатного расписания: закрываются целые структуры или упраздняются некоторые единицы.
При сокращении численности уменьшают число работников одного профиля. Например, в торговой или строительной компании работало 10 менеджеров, после изменений осталось 4.
Решение о сокращении принимает работодатель. Делать это он вправе в любой момент с целью экономической оптимизации. Руководство не обязано обосновывать свои распоряжения перед коллективом. Согласие сотрудника и мнение профсоюза не учитываются.
Руководителю нужно поставить в известность работника вовремя, согласно ТК Российской Федерации.
У кого есть преимущество остаться
При реформировании штата руководители компаний и организаций стремятся оставить сотрудников с самой высокой производительностью и квалификацией. Это может быть подтверждено поощрениями и благодарностями. Такая тенденция рекомендуется и Трудовым Кодексом.
Если приходится выбирать из нескольких человек с одинаковой эффективностью, преимущество имеют:
- Содержащие 2 и более иждивенцев. Это могут быть дети до 14 лет и недееспособные взрослые, лишенные возможности самостоятельно получать доход.
- Единственные кормильцы – работники, чья зарплата служит единственным источником финансового обеспечения семьи.
- Работники, получившие профессиональное заболевание или увечье (травма руки, головы и др.) во время выполнения своих обязанностей.
- Инвалиды и ветераны Великой Отечественной и других боевых действий на благо Родины.
- Жены военнослужащих, работающие в части или в госорганизации.
- Сотрудники, которые проходят курсы повышения квалификации без отрыва от основной деятельности. На обучение таких трудящихся направляет предприятие.
При сокращении штата преимущественного права не возникает, так как сокращаются все штатные единицы определенной должности.
Учитывать преимущественное право необходимо в том случае, если работодатель сокращает численность, то есть из десяти штатных единиц сокращается пять.
Преимущественное право имеют работники с более высокой квалификацией, и те, кого запрещено увольнять (перечень таких сотрудников приведен в ст. 261 ТК РФ). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается сотрудникам, указанным в ст. 179 ТК РФ. Также категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, могут быть установлены другими законами.
Для оценки преимущественного права создается комиссия, которая определяет работников, которых нельзя уволить по сокращению в силу прямых указаний закона, устанавливает конкретные критерии к должности, собирает информацию о работниках для определения, под какие критерии он попадает.
Правовая основа процедуры сокращения
Прекращение трудовых отношений вследствие сокращения штата регламентируется положениями статьи 81 Трудового кодекса «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».
Обратите внимание! На каждом этапе данной процедуры действуют также определенные статьи ТК РФ:
- обязанность работодателя предложить работнику продолжить работу на иной должности, которая соответствует его квалификации (статья 81 ТК РФ),
- обязанность работодателя выплатить работнику при увольнении установленные трудовым законодательством компенсации (статьи 178 и 180 ТК РФ),
- ряд статей регламентируют процедуру уведомления работников о дальнейшем увольнении (статьи 180, 296, 318 ТК РФ),
- обязанность работодателя уведомить профсоюзные органы не менее чем за два месяца до увольнения (статья 82 ТК РФ),
- процедура досрочного увольнения работников (статья 180 ТК РФ),
- обязанность работника учитывать преимущественное право работника на сохранение рабочего места, а также невозможность уволить работников определенных категорий (статья 179 ТК РФ).
Что делать ,если работодатель не платил в Пенсионный фонд?
Предусмотренные сроки
В процедуре увольнения работников по сокращению должностей штата важную роль играют сроки совершения отдельных действий и принятия решений.
Обратите внимание! Работодателем должен быть соблюден ряд сроков, а именно:
- он обязан издать распоряжение о планируемом сокращении не менее чем за два месяца,
- работодатель должен уведомить Центр занятости и профсоюзный орган, действующий в организации, не менее чем за два месяца, а при сокращении группы лиц – не менее чем за три месяца,
- работодатель должен выплатить увольняемому работнику заработную плату, а также выходное пособие и компенсацию за дни отпуска, которые им не были использованы, непосредственно в день увольнения,
- в течение двух месяцев работодатель выплачивает уволенному работнику компенсацию в размере заработной платы за месяц. Выплаты осуществляются при условии постановки работника на учет в Центр занятости и невозможности трудоустроиться в течение указанного периода.
При нарушении указанных сроков к работодателям могут быть применены штрафные санкции (до 50 МРОТ для индивидуальных предпринимателей и до 500 МРОТ для юридических лиц).